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Desenvolvimento de Competências em 5 Passos

O desenvolvimento de competências deve promover o aumento do padrão de desempenho com melhora significativa no alcance de resultados.

Considerando como competências todo conhecimento, habilidade e atitude que você utiliza para atingir objetivos e obter resultados, seu desenvolvimento deve ser estruturado e alinhado à sua estratégia de desenvolvimento profissional.


Muitas vezes será necessário realizar mudanças em rotinas, hábitos e principalmente em seu mindset. Seguir um “passo a passo” pode ajudar a direcioná-lo.


Flávia Cançado é advogada e especialista em Desenvolvimento Humano na Advocacia.

Os 5 passos a seguir podem ser aplicados para seu próprio desenvolvimento e de seus liderados, tanto individualmente quanto em equipe (times!).


Passo 1 – Identifique as competências a serem desenvolvidas


Mesmo no caso de um líder que irá trabalhar o desenvolvimento de competências de seus liderados, dependendo da posição, cargo ou função, é importante analisar quais as competências cada liderado precisa desenvolver individualmente ou em conjunto.


A definição de competências específicas deve ser feita analisando os resultados que se pretende obter e identificando quais os conhecimentos, habilidades e atitudes são necessários seu alcance.


Ao identificar competências, também é importante estabelecer de forma clara e objetiva, a sua aplicação prática, descrevendo evidências que deverão ser visualizadas quando houver o seu desenvolvimento.

Cada competência pode ter sua definição com evidências que permitam reconhecer quando o desenvolvimento proposto foi atingido.


Passo 2 – Tenha uma visão sistêmica das competências


Antes de estabelecer metas ou planos de desenvolvimento de competências, além de identificar assertivamente, é preciso ter uma visão realista e prática do estado inicial de cada competência com seus resultados, e seus impactos.


Avalie cada competência, individualmente, e qual o seu nível atual. Esta avaliação pode ser simples, desde que permita visualizar se a competência já está em desenvolvimento, se já está “desenvolvida” mas em fase de aperfeiçoamento, ou se ainda não foi desenvolvida. Lembrando que esta avaliação inicial é um ponto de partida importante de estruturação, devendo retratar fielmente o status inicial.


Passo 3 - Estabeleça um plano estruturado


Com as competências identificadas e avaliadas, é hora de partir para a ação que requer um plano bem estruturado, simples e efetivo.

Para o desenvolvimento de competências, vale a regra já conhecida para alcance de metas, de trabalhar de 1 a 3 (no máximo).


É preciso selecionar qual ou quais competências deverão ser desenvolvidas prioritariamente, e este é o momento em que pode haver um erro que compromete todo o processo. A tendência é escolher a competência com a avaliação mais baixa, mas nem sempre ela “precisa” ser desenvolvida em primeiro lugar.


Este é o momento de identificar a competência chave - àquela que impacta mais no desenvolvimento como um todo e melhora outras competências organicamente.


Dentro de um plano de desenvolvimento, tenha um cronograma de tempo, com avaliações para verificação do status do processo, podendo (e devendo) ser realizados ajustes necessários para melhora em desempenho e resultados.


Deve conter também um prazo de concretização, que é a data em que as evidências devem ser verificadas, comprovando o efetivo desenvolvimento da competência.


Passo 4 – Crie um sistema de apoio e responsabilização

Esta é uma forma de criar uma espécie de incentivo e suporte, que ajudará no foco e na superação de possíveis obstáculos durante o processo.


A parte do apoio consiste em formas variadas de lembrar a importância e dos ganhos a serem obtidos, sendo uma modo de inspirar, motivar e manter ou aumentar o engajamento.

A parte de responsabilização consiste em ter alguém que acompanhe o processo, para quem se reporte o plano estruturado.

Vídeos, treinamentos, leituras, grupos, mentorias e coaching são algumas opções para gerar apoio e responsabilização.


Passo 5 – Potencialize forças internas


Com toda essa estruturação, ainda há um grande coringa.

Cada pessoa possui um conjunto de forças internas, compostas por pontos fortes que são suas qualidades, talentos, … enfim, seus pontos positivos! Por outro lado, também há pontos frágeis, que são as dificuldades, ou pontos negativos. Conhecer seus pontos fortes e frágeis e o impacto que causam em seu desenvolvimento permite atuar de forma estratégica, aumentando vantagens e eliminando desvantagens, o que trará melhores resultados em menos tempo.


Quando você une autoconhecimento e autodesenvolvimento, há uma potencialização de forças e um aumento da capacidade de elevar o seu padrão de desempenho, tornando o desenvolvimento de competências efetivo e sustentável!


Flávia Cançado*

Advogada, MBA em Gestão Empresarial, Coach Clinic pela Corporate Coach U, Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching, com certificação reconhecida pela BCI e ICC. Diretora Executiva do IGL Instituto Internacional de Gestão Legal em Portugal. Especialista em Desenvolvimento Humano na Advocacia. Colaboradora na Revista Advogados Mercado & Negócios. Escritora, Articulista e Palestrante. Colaboradora no Livro "Estratégia na Advocacia" de Lara Selem (2ª e 3ª edições).

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